¿Qué hacer si te han despedido? 5 pasos legales que debes seguir (y uno que NUNCA debes dar)

Recibir una carta de despido no es solo un hecho administrativo. Es un momento crítico, cargado de consecuencias legales, emocionales y económicas. En cuestión de minutos, tu estabilidad laboral, tu ingreso mensual y hasta tu autoestima pueden verse sacudidos. Pero en medio de la confusión, hay algo que no puede permitirse: la improvisación.

En Montero de Cisneros – Abogados, con más de dos décadas asesorando a trabajadores y empresas en el ámbito del Derecho Laboral, hemos visto cómo decisiones tomadas en estado de shock — firmar sin leer, guardar silencio, confiar en promesas verbales — han costado a nuestros clientes miles de euros en indemnizaciones perdidas, oportunidades judiciales desaprovechadas y, en algunos casos, la imposibilidad de volver a reclamar.

Este artículo no es un resumen superficial. Es una guía jurídica estructurada, paso a paso, con fundamento legal, jurisprudencia reciente y consejos prácticos elaborados por nuestro equipo de especialistas. Si has recibido una carta de despido — o sospechas que estás a punto de recibirla — lo que leas a continuación puede determinar el rumbo de tu caso.

I. El primer error: firmar sin comprender — y sin asesoría

La escena es recurrente: el trabajador, sorprendido, nervioso, quizás avergonzado, recibe un sobre en mano o un correo con acuse de recibo. Lo abre. Lee rápido. Alguien le dice “firma aquí para que te paguen el finiquito”. Y lo hace.

Firmar un documento en el contexto de un despido no es un trámite burocrático. Es un acto jurídico con consecuencias vinculantes.

¿Qué documentos suelen acompañar al despido?

• Carta de comunicación del despido: debe especificar la causa, la fecha efectiva y el tipo de extinción.
• Liquidación o finiquito: detalla salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias prorrateadas, etc.
• Documentos de conformidad o liberación de responsabilidades: aquí está el peligro. Frases como “doy por extinguida la relación laboral sin reservarme derecho alguno” o “recibo la cantidad indicada en concepto de finiquito e indemnización, sin perjuicio de futuras reclamaciones” — aunque parezcan similares — tienen efectos jurídicos radicalmente distintos.

Jurisprudencia clave: El Tribunal Supremo, en sentencia de 15 de febrero de 2023 (Rec. 2145/2021), reiteró que la firma de un finiquito no implica renuncia a derechos si no se menciona expresamente la extinción voluntaria o la transacción de derechos litigiosos. Pero… ¿quién lo sabe en el momento? Nadie. Salvo quien ha leído esto. O quien ha consultado antes de firmar.

Consejo profesional:

Firme únicamente como “recibido”, nunca como “conforme”, salvo que haya tenido acceso a asesoría jurídica previa. La firma no es urgente. Su derecho, sí.

II. Documentación: la evidencia que puede ganar tu caso

En el Derecho Laboral, como en pocos ámbitos, la carga de la prueba recae frecuentemente en la empresa — pero solo si el trabajador ha conservado los elementos mínimos que permiten cuestionar la versión empresarial.

No se trata de obsesionarse con guardar papeles. Se trata de preservar la traza documental de la relación laboral y su extinción.

¿Qué debe conservar, sin excepción?

1. Copia de la carta de despido original, con sello, firma o acuse de recibo digital.
2. Contrato de trabajo y sus modificaciones (incluyendo anexos, cambios de categoría, adendas).
3. Nóminas de los últimos doce meses, como mínimo. Son esenciales para calcular la base de la indemnización.
4. Comunicaciones relevantes: correos electrónicos, mensajes de Teams o WhatsApp (capturas con metadatos), actas de reuniones, informes de evaluación.
5. Pruebas de irregularidades previas: si hubo acoso, cambios unilaterales de funciones, reducciones encubiertas de jornada, etc.

III. Clasificar el despido: no todos los caminos legales son iguales

No existe un “despido”. Existen modalidades de extinción del contrato de trabajo, cada una con su régimen jurídico, requisitos formales, carga probatoria y consecuencias económicas.

1. Despido objetivo (art. 52 ET)

Fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Debe ir acompañado de:

• Una causa real y verificable.
• Un preaviso de 15 días.
• Una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con máximo de 12 mensualidades.

Ejemplo típico: reestructuración empresarial, cierre de departamento, automatización de funciones.

2. Despido disciplinario (art. 54 ET)

Por incumplimiento grave y culpable del trabajador: absentismo, indisciplina, competencia desleal, agresiones, etc.
No genera derecho a indemnización si es declarado procedente.
Pero la empresa debe:

• Probar los hechos.
• Respetar el plazo máximo de sanción (60 días desde que tuvo conocimiento).
• Notificar por escrito con descripción concreta de los hechos.

Jurisprudencia reciente: El TSJ de Madrid, en enero de 2024, anuló un despido por “bajo rendimiento” al considerar que la empresa no había definido objetivos medibles, ni realizado evaluaciones previas. El despido fue declarado improcedente.

3. Despido improcedente (art. 56 ET)

Cuando el despido no cumple los requisitos legales: falta de causa, vicios en la forma, simulación, etc.
Consecuencia: el trabajador puede optar entre:

• La readmisión con abono de salarios de tramitación, o
• Una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades.

Este es, con diferencia, el escenario más frecuente en los casos que llegan a nuestro despacho. Y también el más rentable para el trabajador… si actúa a tiempo.

IV. El cálculo real de lo que te corresponde: más allá del “te pagan X meses”

Las empresas suelen ofrecer una cifra cerrada: “te damos 3 meses”. Pero rara vez explican cómo la calculan. Y casi nunca coinciden con lo que establece la ley.

Componentes obligatorios de la liquidación:

A. Finiquito

Incluye:

• Salario del mes en curso, prorrateado hasta el último día trabajado.
• Vacaciones no disfrutadas (calculadas según días generados y no tomados).
• Paga extra proporcional (si no se paga mensualmente).
• Horas extraordinarias no abonadas (reclamables hasta un año atrás, según art. 59.2 ET).

B. Indemnización

Depende del tipo de despido:

• Objetivo: 20 días/año.
• Improcedente: 33 días/año.
• Coeficiente de antigüedad: se computan años y fracciones superiores a 6 meses.
• Salario de referencia: salario base + complementos fijos y periódicos (pluses de convenio, antigüedad, etc.).

Ejemplo práctico:
Trabajador con 5 años y 8 meses de antigüedad, salario bruto mensual de 2.100 €.

• Días computables: 6 años (porque 8 meses > 6).
• Salario diario: 2.100 € ÷ 30 = 70 €.
• Indemnización por despido improcedente: 6 años x 33 días x 70 € = 13.860 €.
• Si la empresa ofrece 10.000 € “por acuerdo”, hay un margen de negociación de 3.860 €… si se sabe reclamar.

V. El plazo de 20 días: el reloj que no se detiene

Aquí reside el punto de inflexión. El plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido (art. 59.2 LRJS) es uno de los más estrictos del ordenamiento jurídico español.

No es un plazo “recomendable”. Es un plazo de caducidad: si no actúas dentro de él, pierdes el derecho a reclamar la improcedencia del despido. No se puede recuperar. No admite prórroga. No importa si estabas de baja, de viaje o “esperando una respuesta”.

Sentencia del Tribunal Constitucional (STC 145/2022): rechazó el recurso de un trabajador que alegaba desconocimiento del plazo. El TC fue claro: “La seguridad jurídica exige plazos ciertos e inexcusables en las relaciones laborales”.

¿Qué hacer dentro de esos 20 días?

1. Reunir la documentación básica (carta de despido, contrato, últimas nóminas).
2. Solicitar asesoría jurídica especializada. No basta con un abogado generalista. Se requiere experiencia en Derecho del Trabajo.
3. Presentar demanda ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Es un trámite obligatorio previo al juicio.

En Montero de Cisneros, actuamos con celeridad en estos casos. Sabemos que cada hora cuenta. Nuestro protocolo de atención prioritaria permite analizar la viabilidad de la impugnación, preparar la demanda y presentarla lo antes posible.

VI. El error imperdonable: el silencio

Más allá de los cinco pasos anteriores, hay una conducta que, por su frecuencia y gravedad, merece capítulo aparte: la inacción.

Muchos trabajadores piensan:

“Si no digo nada, quizás me llamen para volver.”
“Firmé, ya no puedo hacer nada.”
“No quiero problemas, prefiero pasar página.”

La realidad es que el silencio no es neutral: es renuncia. Renuncia a lo que te corresponde por ley. Renuncia a la posibilidad de demostrar que el despido fue arbitrario, injusto o incluso discriminatorio.

Y lo más grave: esa renuncia es, en la mayoría de los casos, irreversible.

VII. ¿Qué sigue? Acción, no reacción

Si has llegado hasta aquí, ya no estás desinformado. Ya no estás indefenso. Ya no estás solo.

El siguiente paso no es “esperar”. Es actuar con estrategia jurídica.

En Montero de Cisneros – Abogados, entendemos que un despido no es solo un conflicto legal: es un punto de inflexión vital. Por eso, combinamos:

• Análisis técnico riguroso de la documentación y la jurisprudencia aplicable.
• Estrategia procesal personalizada: no todos los casos deben ir a juicio. Algunos se resuelven en conciliación. Otros requieren medidas cautelares.
• Comunicación clara, constante y honesta: sin promesas imposibles, pero con objetivos realistas y plazos definidos.

✉️ ¿Tu caso requiere atención inmediata?

Si has recibido una carta de despido, si estás en proceso de negociación o si simplemente necesitas claridad jurídica antes de tomar una decisión, nuestro equipo está preparado para atenderte con urgencia.

No subestimes el valor de una primera evaluación jurídica estratégica. En muchos casos, es la diferencia entre una resolución justa… y una pérdida irreversible de derechos.

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